Jornadas informativas 2012

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 Asesoramiento LOPD

Por encima incluso de todos estos aspectos, no quiero dejar pasar la ocasión para agradecer, una vez más, a todos, la confianza depositada en nosotros, no sin antes hacer nuestra pequeña aportación de entusiasmo, reto, realidad, ilusión, esfuerzo, paciencia, inspiración, determinación, y OPTIMISMO…. Sin duda, todo ello contribuirá a que salgamos reforzados de toda esta situación…. Al fin y al cabo, la experiencia es un grado…

Muchísimas gracias a todos.
Paco Gallego

Galería de fotos de la Charla publicada en el facebook de Gallego y Asociados

Para entender un poco mejor todas las cuestiones que recoge dicho Real-Decreto Ley, a continuación expondremos un examen detallado de los que consideramos los puntos clave de esta reforma:

1.-MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES:

- Se autoriza a las empresas de trabajo temporal a actuar como agencias privadas de colocación.
- Cuando el empresario realice una modificación técnica ofrecerá formación al trabajador. Dicho periodo formativo suspende el contrato, pero el trabajador cobrará su salario. Sólo se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación, pero siempre que haya recibido la formación.
- Los empleados con más de un año de antigüedad obtendrán un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a su puesto de trabajo. También se creará una cuenta formación que recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida y, en el futuro, un cheque-formación (certificado de profesionalidad, título de formación profesional).
- Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá formalizar esta modalidad de contrato en otros sectores. Además, el empleado podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.
- Se amplía hasta los 30 años el contrato de formación y aprendizaje, hasta que el paro baje del 15%.

2.- FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO:

La reforma laboral también contempla un contrato indefinido de apoyo a pymes y autónomos (emprendedores) que tendrá una vigencia de UN AÑO:
- Se crea un contrato “por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores”, con un período de prueba de un año, con despido libre y gratis durante el primer año de relación laboral, bonificando cuotas y con incentivos fiscales para el empresario. Son los conocidos 3.000 euros de bonificación por nuevo trabajador contratado. Los emprendedores que contraten a un trabajador en paro podrán deducirse el 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación con el límite de un año, y el empleado podrá compatibilizar cada mes, voluntariamente, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo, junto con su sueldo.
-Se favorece el contrato a tiempo parcial, con posibilidad de realizar horas extraordinarias.
- Se regula el teletrabajo. Para estos trabajadores se garantiza el derecho a una retribución equivalente a los que trabajan en la modalidad presencial y a ser informados de las vacantes en puestos presenciales.

3.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO:

A) El Fin de las categorías profesionales:
Se elimina el sistema de clasificación de trabajadores por categorías profesionales y se generaliza el sistema de grupos profesionales, siendo por tanto la movilidad funcional casi ilimitada. Esto implica que los trabajadores podrán hacer casi de todo.

B) Tiempo de trabajo:
El empresario puede distribuir el 5% de la jornada a su gusto, en defecto de pacto con los representantes de los trabajadores o bien mediante convenio colectivo.

C) Movilidad Funcional:
Al existir ya sólo los grupos, en la práctica esto significa que el empresario puede decidir con flexibilidad las funciones que van a realizar sus trabajadores siempre que no salten de su grupo profesional. Así, el empresario tiene un mayor margen de maniobra, por lo que muchos de los cambios que haga no podrán considerarse movilidad funcional, si bien continúa sujeto a que la movilidad esté en relación con una necesidad organizativa, de producción, etc y la previa comunicación de su decisión y las causas que la originan a los representantes de los trabajadores.

D) Movilidad Geográfica:
Novedades en los traslados colectivos:
- Ya no serán solamente los representantes de los trabajadores quienes vayan a tener prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo (es decir, un derecho preferente a no ser trasladados) sino que también se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos (como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personales con discapacidad).
- Se elimina a la autoridad laboral la facultad que tenía de poder ampliar el plazo de incorporación en hasta seis meses de los trabajadores trasladados a sus nuevos puestos (ahora es de un mes de previos).
- Se matizan las causas que pueden llevar al empresario a adoptar la decisión del traslado: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

E) Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (que incluye bajar el sueldo):
A partir de ahora el empresario podrá recurrir a la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para bajar el sueldo a los trabajadores. De esta forma, y tras seguir el procedimiento (que si es colectivo incluye un período de consultas con los representantes de los trabajadores) podrá acordar modificar la cuantía de los sueldos que pagan en la empresa. El trabajador que resulte perjudicado podrá ejercer el derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año con un máximo de 9 meses.

F) Negociación Colectiva:
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder a inaplicar en la empresa las condiciones previstas en el convenio aplicable que afecten a todas las materias que se consideran modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Por otro lado la reforma mantiene la prioridad aplicativa del Convenio de empresa respecto al sectorial, estatal, autonómico o inferior en determinadas materias.

G) Suspensión de contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
La gran novedad es que la autoridad laboral se queda al margen cuando el empresario decida suspender contratos o reducir jornadas, puesto que ya no es necesario que el empresario obtenga autorización administrativa para reducir o suspender las jornadas de trabajo de los trabajadores afectados por estas medidas.
Sólo podrá la autoridad impugnar el acuerdo ante la jurisdicción social, cuando se haya producido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho o cuando se haya celebrado el procedimiento para que los trabajadores pudieran obtener indebidamente prestaciones por desempleo.

4.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

A) Despidos objetivos:
1.- Por faltas de asistencia: Se podrá prescindir de aquellos trabajadores que abusen de las bajas, aún justificadas pero intermitentes, al tenerse en cuenta exclusivamente las faltas de asistencia individuales que tenga el trabajador al que se ve a despedir. Así, se podrá recurrir al despido objetivo de un trabajador (20 días por año con un límite de 12 meses) debido a sus faltas de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes, si las faltas alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.
2.- Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto, previa formación obligatoria:
La novedad es que antes era voluntario para la empresa ofrecer un curso de formación al trabajador para que se adaptara a los cambios, y ahora es obligatorio para la empresa, para intentar que el trabajador se adapte antes de despedirle
3.- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
La verdadera clave del cambio que ha introducido la reforma es que se ha sustituido la exigencia de tener pérdidas por la de generar menos ingresos (aunque no se tengan pérdidas reales), con lo que se facilita el despido por esa vía. Se considera que existe disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Empresas de menos de 25 trabajadores: cambios en el FOGASA. A partir de ahora, y en el caso de contratos indefinidos, el FOGASA resarcirá a las empresas de menos de 25 trabajadores en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, en caso de extinciones por despido colectivo en el marco del concurso de acreedores o por cualquier causa de despido objetivo.

B) Despidos colectivos:
Ya no es necesaria la autorización administrativa para proceder a los despidos y pierden peso los representantes de los trabajadores en el proceso negociador. Y en cuanto a las causas motivadoras se ha sustituido la exigencia de tener pérdidas por la de generar menos ingresos.
Con anterioridad a la reforma en el período de consultas se analizaban a fondo las causas que esgrimía el empresario. A partir de ahora ya no se analizan ni se debaten las causas, sino la posibilidad de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento (medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para aumentar la empleabilidad de los trabajadores).

C) Despido disciplinario improcedente:
1.- La indemnización, ahora 33 días: La Reforma generaliza para todos los despidos improcedentes la indemnización de 33 días de salario por año de servicio y con un tope de 24 meses.
2.- Trabajadores contratados antes del 12 de febrero de 2012 y despedidos después: se le calculará la indemnización a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a la entrada en vigor de la reforma laboral,( esto es, 45 días y 42 meses de tope), y a razón de 33 días con el tope de 24 meses por el tiempo de prestación de servicios posterior a la reforma.
3.- Salarios de tramitación: únicamente se devengarán salarios de tramitación respecto de aquellos trabajadores que sean despedidos y con posterioridad se opte por su readmisión, respecto de los representantes de los trabajadores tanto si son readmitidos como indemnizados y por último respecto de los despidos declarados nulos.

D) Despido Express:
Con la reforma desaparece el conocido despido express que consistía en poner fin a la relación con un trabajador al instante, indemnizándole con la indemnización que legalmente le correspondía y ahorrándose los salarios de tramitación si ponía aquella a disposición del trabajador en el momento del despido o bien procedía a consignarla en el juzgado en las 48 horas.
Ahora la empresa tendrá que esperar al acto de conciliación para poder reconocer la improcedencia y adelantar allí su decisión entre readmitir o indemnizar al trabajador o bien a que así sea declarado en sentencia.

5.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR:

A) Lactancia:
El derecho de lactancia se extiende a adopciones y acogimientos y es un derecho tanto para hombres como para mujeres. Se deberá comunicar con 15 días de antelación la fecha en que iniciará este derecho.

B) Reducción de jornada por guarda legal:
Ahora se especifica que la jornada es diaria ya que antes podía ser por jornadas completas y el trabajador decir, por ejemplo, no ir un día concreto de la semana a trabajar.

6.- VACACIONES:
Las vacaciones se seguirán pudiendo disfrutar más allá del año natural si el trabajador no las pudo disfrutar dentro de éste porque coincidieron con una IT, pero sólo dentro de los 18 meses siguientes al final del año natural al que correspondían (en lugar de sin ningún límite).

7.- CONVENIOS COLECTIVOS MÁS ÁGILES DE NEGOCIAR Y CON ULTRAACTIVIDAD MÁS CORTA:
Se incentiva la renegociación de los convenios antes de que llegue el fin de su vigencia sin necesidad de que se denuncie el convenio, y además, ya no quedarán petrificados en el tiempo, pues se limita a dos años la ultraactividad del convenio una vez sea denunciado.

En una sentencia del Tribunal Supremo( 25 de febrero de 2010), dictada en unificación de doctrina, entiende que aunque la muerte del trabajador relevado es causa de extinción del contrato de trabajo, este acontecimiento no tiene incidencia en el contrato de trabajo del relevista e independientemente de que el relevista esté contratado por tiempo indefinido o temporal, el contrato de relevo se mantiene vivo y vigente.

El Tribunal Supremo señala además, que la extinción del contrato de relevo por muerte del relevado no está expresamente prevista en la legislación y recuerda que el contrato de relevo debe tener una duración de, como mínimo, el tiempo que reste al relevado para alcanzar la edad de jubilación.

• El trabajador no tiene derecho a prorrogar una excedencia voluntaria:

Cuando un trabajador solicita una excedencia y la empresa se la concede, el trabajador sólo podrá disfrutar de una segunda excedencia una vez transcurran cuatro años después del fin de la primera excedencia (art. 46.2 ET).

El TS en unificación de doctrina (23 de julio de 2010), manifestó que no es posible que, una vez elegido el período de duración de la excedencia, el trabajador lo altere de forma unilateral solicitando una prórroga del mismo. Es decir, si según el convenio la duración de la excedencia no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años, si el trabajador elige disfrutarla durante un período de dos años, y así se lo notifica a la empresa, luego no puede, con anterioridad al fin de los dos años, solicitar una prórroga de otros dos años más. De esta forma, se entiende que si solicita una prórroga, no se entendería como tal, sino como una nueva excedencia, y ésta no sería posible en el caso expuesto porque no han transcurrido los 4 años entre una excedencia y la otra, conforme indica el ET.

• Dos años de baja por IT y a la vuelta….de golpe todas las vacaciones pendientes:

El TS en unificación de doctrina (6 de julio de 2010), determinó, que un trabajador que había estado de baja desde el mes de julio de 2007 hasta enero de 2009, tenía derecho a disfrutar las vacaciones pendientes aunque correspondieran a años anteriores, debiendo la empresa conceder al trabajador los días de vacaciones que no disfrutó mientras estuvo de baja por IT.

• Despido improcedente y baja por IT: la empresa no tiene que abonar los salarios de tramitación pero sí la mejora voluntaria de la seguridad social:

La empresa que despida de forma improcedente a un trabajador que está de baja por IT en el momento del despido, no está obligado a abonar los salarios de tramitación ya que corresponde a la entidad gestora de la seguridad social el abono de las pertinentes prestaciones que se deriven de la IT, pero sí está obligado a abonar la mejora voluntaria de la seguridad social, si viene establecida en convenio.

Aquellas empresas que no acudan al acto de conciliación administrativa injustificadamente, le podrá imponer el Tribunal una multa que puede oscilar de 180 a 6.000 euros, así como también deberá abonar los honorarios de los abogados o graduados sociales de la parte contraria, hasta el límite de 600 euros.

• Acumulación de acciones:

El trabajador podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha

• El juez podrá modificar la sanción de despido impuesta por la empresa al trabajador, si considera que los hechos que conllevaron al mismo son constitutivos de una infracción menor:

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditativos hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma.

• Podrá efectuarse un nuevo despido tras la declaración de improcedencia de un despido anterior:

Cuando un despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiera optado por la readmisión, podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido se considerará como un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.

• Vulneración de derechos fundamentales en el ámbito laboral (acoso, moobing…):

En supuestos de acoso, moobing, etc, la víctima del acoso podrá dirigir su demanda tanto contra el empresario, como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de vínculo que le una al empresario, esto es podrá dirigirse a cualquiera que, aún no siendo trabajador de la empresa o el propio empresario, sí tenga una vinculación laboral con la empresa (por ejemplo un trabajador de una empresa subcontratada).

• Responsabilidad civil derivada de accidente de trabajo:

El trabajador que sufra daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, podrá demandar a cualquiera que haya intervenido en la causación del daño (arquitectos, aparejadores, ….que no sean trabajadores) y a las aseguradoras, o bien únicamente a éstas.

• Se prorroga la subvención de ocho días del FOGASA:

Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2013 la subvención de ocho días en caso de despido objetivo a cargo del FOGASA. Pero a partir del 1 de enero de 2012, las empresas solamente podrán percibirla subvención en caso de que el despido objetivo sea declarado procedente judicialmente o bien cuando el trabajador acepte el despido y no lo reclame. De la misma forma, a partir del 1 de enero de 2012 tampoco podrán beneficiarse de la subvención las empresas que reconozcan directamente la improcedencia del despido o éste sea declarado judicialmente improcedente.

Esta reforma establece que las personas jurídicas son también responsables penalmente. A partir de la entrada en vigor de esta reforma, cualquier empresa podrá ser declarada responsable penal de los delitos que cometan sus administradores, directivos y empleados, si no ha ejercido el debido control de su personal.

La consecuencia de estos delitos será la imposición de una sanción, que consistirá principalmente en una multa, pero que también podría incluir la inhabilitación para obtener subvenciones y ayudas públicas, para disfrutar de incentivos fiscales y de la Seguridad Social y para realizar contratos con el sector público, pudiendo llegar incluso a la disolución de la empresa.

Entre otras novedades, el acoso laboral se considera ahora un delito penal sancionable con una pena de prisión de seis meses a dos años.

La ley 37/2011 acomete reformas destinadas a simplificar los procesos y acortar los tiempos de respuesta de los tribunales, mediante la eliminación de trámites innecesarios.

Con esta reforma se introduce una novedad en los procedimientos de desahucio por impago de rentas: EL SISTEMA DE JUICIO MONITORIO: si el arrendatario no desaloja el inmueble, paga o formula oposición tras el requerimiento del juzgado, se pasa directamente al lanzamiento, cuya fecha se le comunica en el mismo requerimiento.

Así pues, una vez que el juzgado admita la demanda de desahucio, requerirá al demandado para que, en el plazo de 10 días, desaloje el inmueble, pague al actor, o en caso de pretender la enervación (pago de la deuda), pague la totalidad de lo que deba o ponga a disposición de aquel en el tribunal o notarialmente el importe de las cantidades reclamadas en la demanda, más las que adeude hasta el momento del pago, o bien se oponga a la deuda alegando que no la debe en todo o en parte.
Pero, si no hace ni una cosa ni otra (ni paga, ni se opone, ni desaloja el inmueble), se pondrá fecha para el lanzamiento y además se podrá ejecutar por las cantidades que en concepto de renta se hayan devengado.

Con esta reforma el derecho del arrendador a recuperar la vivienda puede ser reconocido en un plazo de diez días.

Ahora sólo falta que los juzgados rindan y aporten medios humanos para poder practicar los lanzamientos en un tiempo tan breve…

- Medidas de lucha contra el fraude fiscal estatal y autonómico
- Plan de lucha contra el fraude a la Seguridad Social
- Reforma laboral 2012
- Presentación de nuestra web

Fecha y Hora: Jueves 10 de Mayo a las 18:00 horas 

Confirme su cita contactando con nuestro despacho: 902 999 895

Lugar: Salón de Actos de Mutua de Accidente de Canarias.
Paseo de Chil, 139. Las Palmas de Gran Canaria

En nuestra modesta opinión, esta ha sido una reforma valiente, y desde luego atrevida, dada cuenta los aspectos tan controvertidos sobre los que ha versado, aunque sin duda estamos plenamente convencidos de que si bien ha sido una Reforma que ha tocado aspectos que hasta ahora formaban parte del anhelo de cualquier empresario, su nacimiento viene dado por la difícil situación por la que atravesamos, lo que hacía necesario acometer medidas de esta índole, consiguiendo por un lado un cierto “respiro” para las empresas y una pérdida de sueño para algunos trabajadores.

Hablar sobre todos y cada uno de los aspectos de la Reforma sería incidir sobre lo que se ha hablado hasta la saciedad por los distintos medios de comunicación, de ahí que nos limitemos a dar un pequeño resumen sobre sus aspectos más relevantes, y lo hacemos con suma cautela, toda vez que la Ley aún está pendiente de las enmiendas parciales de los diferentes grupos parlamentarios, de ahí que no podamos afirmar todavía, con total rotundidad, que la misma es, por fin, la definitiva.

En todo caso, esta Reforma tocó aspectos tan relevantes como el abaratamiento de los despidos disciplinarios, lo que supone una “rebaja” en los días de salario por año de trabajo a los que tienen y han tenido hasta ahora, derecho los trabajadores. Así las cosas, nuestro Resumen es el siguiente:

- Se bonifican ciertos contratos indefinidos. Si bien es una medida tendente a conseguir el registro de más contratos indefinidos, nos encontramos con “más de lo mismo” en relación a otras Reformas. En nuestra opinión, son tantas las condiciones que como empresario ha de cumplir, que es demasiado arriesgado acogerse a ellas, en la medida en que un incumplimiento traería como consecuencia la devolución de las ayudas, con todo lo que ello significa…

- Nuevas medidas ante el absentismo laboral. Siempre fue una causa de despido bastante poco usual, habida cuenta las exigencias de la Ley. Con esta Reforma se suavizan aquellas exigencias, aunque una enmienda posterior ha vuelto a endurecerla. En todo caso, conviene “vigilar” el número de faltas de los trabajadores, cuando aquéllas se repitan con una asiduidad no deseada y para la que, como siempre, les sugerimos, dado el caso, nos mantengan al corriente para tomar las medidas necesarias…

- Se suavizan las causas por despido objetivo. Esta clase de despido es la que se fundamenta en estrictas razones ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS y/o DE PRODUCCION. En este sentido, bien es cierto que hoy en día es bastante menos complicado despedir a un trabajador por estas causas, pero queremos ser muy cautelosos con este asunto, toda vez que aún no disponemos de sentencias que avalen esta especial circunstancia, ya que desde la entrada en vigor de la nueva Ley no hemos recibido sentencia que nos permita actuar con una cierta tranquilidad a la hora de proceder a despidos objetivos. Como siempre, dado el caso específico en su empresa, entraríamos a valorar su procedencia o no, así como su éxito o fracaso…

-Modificación de salarios y condiciones laborales. Sin duda alguna, esta ha sido una de las razones fundamentales por las que se convocó y llevó a efecto la HUELGA GENERAL. No olvidemos, en este sentido, que es fundamental el argumentar (y demostrar) causas económicas, sobre todo, así es que su complejidad sigue siendo la misma en todos los casos…

Sin embargo, deben tener muy en cuenta que la posibilidad de elegir entre la base mínima y la máxima señalada sólo es posible ejercitarla antes de cumplir los 40 años de edad, (y no los cincuenta como ocurrió hasta el año pasado), ya que a partir de entonces, será la propia Seguridad Social quien nos establezca un importe máximo en función de nuestra vida laboral, no pudiendo en este caso optar por la elección de aquella base que realmente deseamos. En caso de que se plantee el aumento de dicha Base de Cotización, no tiene más que ponerse en contacto con nuestro departamento de Gestión, quien le dará las instrucciones pertinentes para poder encargarnos de la gestión de dicho cambio. No olvide, además, que el cambio sólo podrá ejercitarse en determinados meses del año y la solicitud debe interponerse igualmente en ciertos períodos.

Por último, no olvide que desde el año 2011, la BASE DE CALCULO a partir de la cual se determina nuestra Base Reguladora a efectos de nuestra futura PENSION DE JUBILACION es la que se obtenga de una operación matemática extraída de los ULTIMOS VEINTICINCO AÑOS DE COTIZACION y no de los quince, como venía sucediendo hasta la Reforma de la Ley General de la Seguridad Social (Ley 27/2011).

Si por el contrario decide no aumentar su Base de Cotización por una cuestión de desconfianza en el actual Sistema de Pensiones, (cuestión sobre la que desde luego cada vez se discute más…) quizá sea el momento de plantearse más que nunca la suscripción de un Producto especial para Autónomos que no sólo cubra sus necesidades de cara a una Baja por enfermedad, accidente, e incluso invalidez de cualquier tipo, sino sobre todo de cara a proporcionar un ahorro de cara al futuro (Jubilación). En este sentido, queremos que cuente con nuestro asesoramiento en esta materia, ya que sin duda lo exige su propia tranquilidad de futuro. No dude en plantearnos esta cuestión y concertaremos una cita, previo examen de su caso en particular, para determinar lo más rentable para usted y su familia.

Como quiera que este año, como casi todos, contamos con ciertas novedades tanto a nivel estatal como a nivel autonómico, nuestro personal del departamento de Gestión le indicará todos aquellos cambios que pudieran afectarle, tomando buena nota de sus datos en este sentido, con el fin de optimizar lo más posible, el resultado final de su Declaración. A estos efectos, en los próximos días recibirá un SMS desde la Agencia Tributaria, por lo que le rogamos nos haga llegar la referencia que le será enviada en dicho SMS, con el fin de poder descargarnos la información fiscal del ejercicio 29011, de vital importancia y necesidad para poder confeccionar su declaración.

Si llegado el 15 de Mayo no hubiese recibido tal SMS ni correo ordinario conteniendo la información fiscal mencionada, no dude en ponerse en contacto con nosotros y le volveremos a tramitar el envío de esta información.