Contratos que entran en vigor el Jueves 31 de Marzo con motivo de la Reforma Laboral

A estas alturas, tras la insistencia de los medios y de nuestras circulares, damos por sentado que ya conoce la Nueva Reforma Laboral que entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 y cuyo período de transición se situó en 3 meses. En base a ello, les confirmamos que desde el pasado 31 de marzo son de aplicación todas las medidas que la reforma trae consigo, que tienen como fin controlar la contratación temporal, por lo que, a partir de este día, los contratos temporales que se vayan a suscribir deberán cumplir con las nuevas condiciones. Sin embargo, y con respecto a los contratos de trabajo temporales suscritos entre enero de 2022 y marzo de 2022, ya que se llevaron a cabo en base a las estipulaciones de la ley anterior, tendrán una duración máxima de 6 meses.

Si bien ha recibido puntual información de su responsable de la asesoría laboral en Las Palmas Gallego y Asociados, a continuación, dejamos constancia escrita de las nuevas modalidades de contratación que con la reforma acaban de entrar en vigor.

La legislación presume la contratación indefinida, aunque permite los siguientes contratos temporales, que podrán llevarse a cabo cuando se cumplan los requisitos habilitantes:

• Contrato eventual por circunstancias de la producción, por dos causas:

1. Con motivo de incrementos ocasionales e imprevisibles en la producción que se generen en el desenvolvimiento de la actividad normal de la empresa (sólo para supuestos en los que no exista la posibilidad de suscribir contrato fijo-discontinuo), cuya duración máxima de 6 meses ampliable a 1 año por Convenio Colectivo sectorial.
2. Por situaciones también ocasionales pero previsibles en la producción que tengan una reducción reducida y limitada, con una duración máxima de 90 días en el año natural, sin que puedan ser utilizados de manera continuada.

• Contrato de sustitución: Que podrá ser usado para suplir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida o para cubrir un puesto durante un proceso de promoción o selección.

Las dos modalidades de contratación mencionadas, junto con las causas y condiciones que conllevan, serán aplicables a las empresas de contratación temporal y a las contratas y subcontratas o concesionarias de la Administración (sin que el motivo habilitante sea la realización del servicio en el marco de una contrata o subcontrata).

En otros términos, la reforma pretende incentivar la adopción de contratos fijo-discontinuos como modelo sustitutorio del resto de contratos temporales, que quedan eliminados con la nueva ley. Podrá suscribirse para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, también para aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, se vayan a ejecutar en periodos ciertos, determinados o indeterminados, y también para prestación de servicios en la ejecución de contratas mercantiles o administrativas (que forman parte de la actividad de la empresa ).Asimismo, las empresas de trabajo temporal también podrán suscribirlos.

Con respecto al contrato de formación, la nueva ley crea dos tipos:

• Contrato de formación de alternancia: Que combina el trabajo con la formación, lo que implica que el contratado deberá tener un tutor. Tiene una duración entre tres meses y dos años como máximo y el tiempo de trabajo no puede ser superior al 65% de la jornada de convenio en el primer año o al 85% en el segundo. Y en cuanto a su retribución, será la establecida en convenio, y si no lo estuviera, no puede ser inferior al 60% de ese puesto o al 75% en el segundo año (aunque no podrá ser inferior al salario mínimo tomado en cuenta en proporción al tiempo trabajado).
• Contrato para la obtención de práctica profesional: destinado a personas con titulación universitaria, certificación de FP o equivalente. Debe suscribirse dentro de los tres años siguientes a la obtención del título (cinco si se hace a una persona con discapacidad), y su duración mínima será de seis meses a un año como máximo.

Por otro lado, se crea un contrato específico para el sector de la construcción, denominado “contrato indefinido para la construcción”. Éste tiene como objetivo la recolocación del empleado que finalice una obra (tanto en otra obra como en un nuevo puesto llevando a cabo su recualificación). Se puede extinguir por motivos inherentes a la persona (rechazo por parte del trabajador del nuevo empleo, su inadecuación para cualquier otro puesto, aún recualificándole, o la falta de empleo en la misma provincia, entre otros). Finalmente, y con respecto a la indemnización que cobrará el trabajador que suscriba este contrato, será del «7% de los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción».

Por último, y en cuanto al encadenamiento de contratos, la nueva legislación es bastante restrictiva a estos efectos:

• Se reducirá de 24 a 18 meses (frente a los 30 actuales) el plazo permitido para encadenar contratos eventuales con o sin solución de continuidad, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Si se incumpliera, el trabajador pasará a adquirir la condición de indefinido.
• A efectos de contar el número de contratos del periodo y plazo para calcular el encadenamiento, se tendrán en cuenta solo los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021.
• Serán fijos los empleados que ocupen un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses por contratados temporales.
• En enero de 2025, el Gobierno analizará los datos de contratación indefinida y en base a ello, publicará la tasa oficial de temporalidad general y por sectores, que deberá evaluarse nuevamente cada dos años. Si no se redujera, el Ejecutivo deberá negociar nuevas medidas en el diálogo social.

Esperamos haberle aclarado todas las dudas que hasta hoy haya podido causarles la nueva normativa en contratos y, como siempre, le recordamos que en la asesoría en Las Palmas Gallego y Asociados estamos a su entera disposición para resolverle cualquier otra duda al respecto.